Yazının başlığında İnsan Kaynakları (İK) Departmanı dedim ama Google’da bu bölüme verilen isim “Çalışan Analitiği” bölümü.

Google; ürün, pazarlama ve tanıtım alanında getirdiği yenilikler ve sıra dışı uygulamalarla ön plana çıkan bir şirket.  Şirketin bu alanlardaki başarısının temelinde insan yönetimi alanındaki uygulamaları ve bu uygulamaları şekillendirirken kullandığı stratejik karar alma mekanizmaları yer alıyor. Çoğu şirketin geçmiş deneyimlere, yasal uygulamalara ve yeri geldiğinde kişisel görüşlere dayalı karar alma mekanizmalarını sürdürdüğü günümüzde Google, bu unsurlara veri analizini ve detaylı istatistiksel çalışmaları da ekleyerek fark yaratıyor. Ve bu farkı yaratan birimin adı “Çalışan Analitiği”.

“Çalışan Analitiği” bölümünün en temel önermesi şu: İnsan yönetimi kararları, bir şirketin alması gereken en önemli ve etkili kararlardır. Eğer şirket yöneticileriniz insan kaynakları yönetimi alanında doğru kararlar almıyorsa, ortalamanın üzerinde iş sonuçları almanız mümkün olmaz.

Bazıları ürün geliştirme, pazarlama ve kaynak dağıtımı kararlarının insan yönetimine ilşkin kararlardan daha etkili olduğunu savunabilir. Bununla birlikte bu alanlardaki tüm kararlar çalışanlar tarafından alınır. Eğer işe ortalama çalışanları alır ve onlara sınırlı veri sağlarsanız, hem iş yönetiminde hem de insan yönetiminde ortalama işler çıkaracaklardır.

Günümüzde; finans, pazarlama gibi alanlarda olduğu gibi insan kaynakları yönetiminin de aldığı kararları verilerle destekleyecek bir yapıya kavuşması gerekiyor. Bu alanda öncü olan Google, çalışanlarıyla ilgili aldığı tüm kararları yaptığı analizler ve elde ettiği verilere dayalı olarak gerçekleştiriyor. Şirket bu alandaki çalışmalarının detaylarını gizli tutuyor, bununla birlikte genel hatlarıyla uygulamalarından bazıları aşağıdaki gibi:

1) Liderlik Özellikleri ve Yöneticilerin Rolü

“Proje Oksijen” araştırma çalışması ile yüklü miktarda kurum içi veri analiz edildi. Çalışma sonunda çalışanların üstün performans sergilemesi ve kuruma bağlılıklarını artması için “çok iyi yöneticilere” ihtiyaç duyulduğu verilerle ortaya kondu ve hangi yöneticinin çok iyi olduğunu belirleyen 8 karakteristik özellik belirlendi. Verilere göre yöneticinin teknik bilgi düzeyine sahip olmasındansa çalışanlarına birebir koçluk ve geri bildirim vermesi 1 numaralı özellik olarak çıktı. Şirketteki tüm yöneticilerin performansları çalışanları tarafından, yılda 2 kere, belirlenen 8 özelliğe dayalı olarak değerlendiriliyor.

2) Google PiLAb (İnsan & İnovasyon Laboratuvarı)

Şirket içerisinde bir alt grup olarak kurulan PiLab (People & Innovaton Laboratory), daha üretken bir çalışma ortamı sağlamak için neler yapılması gerektiği hakkında çalışmalar yapıyor. Grup; “doğru yanıtları bulmak için doğru soruları sormak gerekir” anlayışıyla öncelikli sorular üzerinde çalışıyor. Periyodik olarak, akademisyenlerin konuk olarak katıldığı zirvelere ev sahipliği yapılıyor ve bu zirvelerde üzerinde çalışacağı soruları belirliyor. Bugüne kadar yapılan araştırma konuları arasında; çalışanları en çok ne tip ödül mutlu eder, çalışanların daha sağlıklı olması için ne gibi uygulamalar yapılmalı gibi başlıklar yer alıyor.

3) Çalışan Bağlılığı Algoritması

Google; geçmiş deneyimlere ve şirketin elindeki verilere dayanarak, matematiksel bir algoritma geliştirmiş. Bu algoritma ile şirketten kimlerin ayrılmaya daha meyilli olduğunu anlaşılabiliyor ve böylece proaktif davranarak ilgili kişiler için çözüm önerileri üretilebiliyor.

4) İşe Alım Algoritması

Google’da işe alım sürecinde kullanmak üzere de bir algoritma üretilmiş. Bu algoritma hangi adayların işe başladıktan sonra daha başarılı olacağı üzerine tahminde bulunuyor. Yapılan tahminler işe alımlarda birer veri olarak kullanılıyor. Ayrıca geliştirilen ek bir hesaplama ile, reddedilen adayların başvuruları ve öz geçmişleri tekrar hızlıca değerlendiriliyor. Bu değerlendirme ile göz ardı edilen ama başarılı olma potansiyeli yüksek adaylar belirlenerek tekrar değerlendiriliyor. Şirketin verdiği bilgiyi göre bu konudaki “gözdem kaçma” oranı %1,5.

5) Öğrenmeyi ve Keşfetmeyi Desteklemek

Geleneksel sınıf içi eğitim yöntemi yerine işbaşı eğitime önem veriliyor ve çalışanların gelişimi büyük oranda bu yöntem kullanılarak destekleniyor. Google çalışanlarına proje rotasyonu yapma, hatalarından öğrenme, Al Gore ve Lady Gaga gibi isimlerin deneyimlerini paylaştığı ortamlarda bulunma imkanı sağlıyor. Çalışanların kendilerinin yönlendirdiği sürekli öğrenme süreci ve yeniliklere adaptasyon süreci şirketteki anahtar çalışan yetkinlikleri arasında yer alıyor.

Şirketin yaklaşımındaki en kritik nokta, karar alma mekanizmasını tamamen verilere dayalı olarak değil mevcut karar süreçlerini somut verilerle destekleyen bir süreç olarak kurgulaması. Karar süreçlerinde her zaman insan faktörü var ve günün sonunda çalışanlarla ilgili kararlar büyük resim göz önüne alınarak veriliyor. Bununla birlikte alınan her kararın altında mutlaka rakamsal veriler yer alıyor.

Bu yaklaşımın İnsan Kaynakları alanının yakın gelecekteki belirleyici unsuru ve vazgeçilmez olacağına inanıyorum. Hemen şimdi bir yerden başlamamız gerek. Sizin bu konudaki görüşleriniz neler? Nereden başlamalıyız? Paylaşırsanız çok sevinirim.

Kaynaklar

Google Olsa Ne Yapardı?, Jeff Jarvis, 2009, Mediacat Kitapları

Google İK’yı yeniden keşfetmek için çalışan analitiğini nasıl kullanıyor?, Dr. John Sullivan, 26.02.2013, http://www.tlnt.com/

Merhaba Bilim – İK ile Tanış, Dr. Jennifer Kurkoski, 6.6.2013, http://googleresearch.blogspot.com.tr/

Google verileri daha iyi çalışanlar yaratmak için nasıl kullanıyor?, Chris DeRose, 7.10.2013, http://www.theatlantic.com/