Fortune Dergisi her sene “Dünyanın En Beğenilen Şirketleri (World’s Most Admired Companies – WMAC)” başlıklı bir anket yapar. Listedeki şirketlerin isimleri ve sıralamaları değişse de geçen yıllar içinde istikrarlı bir şekilde listede kalan ve yerini koruyan şirketler var. (2014 yılındaki güncel listeye buradan ulaşabilirsiniz.)

Geçtiğimiz haftalarda Evrim Kuran’ın İnsan Kaynakları üzerine yaptığı bir sunuma katıldım. (Evrim Hanım sunumunda dünyadan ve Türkiye’den çok sayıda araştırma sonucuna yer vererek mizah dolu bir sunum yaptı. İK alanında çalışan herkesin kendisinin bir sunumuna veya eğitimine mutlaka katılmasını öneririm.) Sunumunda Hay Group tarafından yapılan bir araştırmaya da yer verdi. 2012 yılında yapılan araştırma, geride kalan 15 yıl süresince WMAC anketinde yer alan şirketlerin ortak yönlerini inceliyordu. Bu ortak yönler özetle şunlardı:

• Stratejik plan yapıyor ve bu planların tüm çalışanlar tarafından benimsenerek hayata geçmesini sağlıyorlar.
• Şirket stratejilerini kurum kültürleri ile uyumlu olarak oluşturuyor ve “inovasyon”u kurum kültürlerinin bir parçası olarak konumlandırıyorlar.
• Çalışanlarını başarılarının ana unsuru olarak görüyorlar ve her yıl oluşturdukları ve şirket üst yönetiminin onayına sundukları “İnsan Sermayesi Strateji”lerine sahipler.
• Yetenek ve liderlik gelişimine, çalışanların doğru pozisyonlarda çalışmasına büyük önem veriyor ve bunu sağlamaya yönelik uygulamalar geliştiriyorlar.

Buradaki maddelere baktığımızda ortak noktanın ne olduğu çok net görülüyor: İnsan Kaynağının Etkin Yönetimi

Şirketlerin ve çalışanların hayatında bu derece fark yaran bir fonksiyonun kendisini sürekli yenilemesi ve gelişen dünyaya ayak uydurması kaçınılmaz. Geçtiğimiz 10 yılda İnsan Kaynakları önemli bir değişim gösterdi.  Gelecek 10 yılda ise daha da büyük bir değişim gösterecek. Bu konuda yapılan çalışmalardan ve iş hayatındaki gözlemlerimden yola çıkarak İK alanında öne çıkacak trendleri 5 ana başlık altında topladım.

1# Stratejik Bakış Açısı

İK’nın bağlı olduğu kurumun iş sonuçlarına katkı yapabilmesi ve iş birimlerinin stratejik ortağı olabilmesi gerekiyor. Bunu sağlayabilmek için finansal verileri anlayıp yorumlayabilen, şirketin faaliyet gösterdiği sektördeki dinamiklere ve güncel gelişmelere hakim, şirkette yürütülen önemli projelere katkı yapan ve bu unsurlara paralel uygulama ve projeler geliştiren İK uzmanlarına ihtiyaç var.

2# Verilere Dayalı Yönetim

Hay Grup araştırmasından yola çıkarak, bir kurumda alınan en önemli kararların çalışanlarla ilgili kararlar olduğunu söyleyebiliriz. Şirket için hayati önem taşıyan bu alanda mutlaka verilerin ve somut bilgilerin göz önünde bulundurulması gerekiyor. Google, “Çalışan Analitiği Bölümü” ismini verdiği özünde İK departmanı olan birimiyle bu alandaki öncülerden. Bu konu giderek daha çok sayıdaki şirketin gündemine girecek ve verilere dayalı yönetim önem kazanacak.

İK alanında her zaman kişisel yorum ve kararların yeri olacaktır ve olmalıdır da. Burada önemli olan sadece kişisel yorumlara dayalı karar almamak için verileri de işin içine katmaya özen göstermemiz.

3# Yetenek Yönetimi

2014 yılı itibariyle İK’nın gündemi anahtar becerilerdeki eksiklik olacak. Özellikle sıkıntı yaşanması beklenen konular bilişim teknolojileri, matematik, tıp ve mühendislik gibi derin teknik uzmanlık gerektiren alanlar. Bu durum kilit becerilere sahip adayları tüm şirketlerin çekmeye çalışmasına neden olacak. Bu yarışta başarılı olabilmek için şirketlerin kendi yetenek yönetimi sistemlerini kurmaları ve bu sistemleri tüm İK süreçlerine entegre etmeleri gerekiyor.

Yetenek yönetimi sistemi olan ve bu konudaki süreçlerini etkin olarak işleten şirketlerin başarılarını rakamlar da ortaya koyuyor. Araştırma sonuçlarına göre bu alanda başarılı şirketlerin finansal performansı rakiplerinin %300 oranında üzerinde ve aldıkları iş başvurusu sayısı rakiplerinden iki kat daha fazla.

Eğer bir yetenek yönetimi sisteminiz yoksa daha geç olmadan kurun. Eğer mevcutta bir yetenek yönetimi sisteminiz varsa sisteminizi başta kariyer gelişimi, eğitim ve gelişim, performans yönetimi ve işe alım olmak üzere tüm İK süreçlerinizle entegre hale getirin.

4# Çalışan Bağlılığı Sağlama

Günümüzde Linkedin, Twitter ve Glassdoor gibi siteler sayesinde iş fırsatlarına ulaşmanın kolaylaşmasına  bağlı olarak çalışanlar kendilerini yeni fırsatlara daha ulaşabilir görüyorlar. Bu nedenle de çalışanların kuruma bağlılık oranları giderek azalıyor. Şirketlerin, bağlılığı sağlamak için etkin çözümler üretmesi ve iş gücünün taleplerini karşılaması gerekiyor. Deloitte’nin yaptığı araştırmaya göre çalışan bağlılığını sağlayan ilk 5 unsur şunlar:

• Yöneticilerin başarısı
• Fark edilme ve ödüllendirilme
• Kariyer fırsatları
• Esnek çalışma şartları
• Çalışmayı ve hayatı kolaylaştıran sistem araçları

5# Performans Değerlendirme Sistemlerinin Revizyonu

Yıllar önce üretim sektörünün dinamiklerini esas alarak oluşturulan performans değerlendirme sistemi, üretim sektörü olsun olmasın her alanda halen hayatımızda. Bununla birlikte eskisinden farklı olarak mevcut sistem sorgulanmaya ve alternatifleri tartışılmaya başladı. Adobe ve Microsoft gibi bazı şirketler kullandıkları değerlendirme sistemlerini, diğer bir deyişle “rekabetçi değerlendirme” yaklaşımını tamamen bıraktıklarını açıkladılar. Bunun yerinde “koçluk ve gelişim” modelini uygulamaya koydular.

Rekabetçi değerlendirme yaklaşımında;

• çalışanlar birbirleriyle kıyaslanarak ve hedeflerine ulaşma durumu değerlendirilerek notlanır,
• şirketteki “yüksek performanslılar”ın ödüllendirilmesi ve bağlılıklarının arttırılması amaçlanır,
• süreçlerin ve yüksek performanslı çalışanların ön planda olduğu bir organizasyon söz konusudur.

Koçluk ve gelişim yaklaşımında;

• çalışanların güçlü ve zayıf yönleri değerlendirilir, kimse diğer çalışanlarla kıyaslanmaz, herkes için kendi gelişimine yönelik gelişim planları belirlenir,
• şirkette “doğru insanlar”ın çalışması ve çalışanların “doğru davranışlar”ı sergilemeleri ana hedeftir,
• insanların potansiyellerini gerçekleştirdiği ve başarılı olduğu bir organizasyon vardır.

Kaynaklar

Hay Group, Başarıya Giden Yol (Lighting the path to Success), 18.04.2012

Deloitte University Press, Küresel İnsan Kaynakları Trendleri 2014 – 21. Yüzyıl işgücünün bağlılığını arttırmak (Global Human Capital Trends 2014 – Engaging the 21st century workforce)

Bersin by Deloitte, 2014 Tahminleri Araştırma Raporu (Predictions for 2014 Research Report), Aralık 2013