İnsan Kaynakları alanındaki bölümler sorulduğunda aklınıza hangileri gelir? İşe alım, kariyer yönetimi, eğitim ve gelişim, ücretlendirme ve yan haklar, özlük ve bordro, yetenek yönetimi…

Bölümler ayrı ayrı olsa da etkin bir İK yönetimi için bütün alt birimlerin koordinasyon halinde çalışması gerekir. Örneğin işe alım sırasında adaylarda aradığınız yetkinliklerle şirketinizdeki yedekleme planlarını ve yetenek havuzlarınızı oluştururken aradığınız yetkinliklerin uyumlu olması gerekir. Veya kurumun yetenek havuzunda yer alan yüksek potansiyelli çalışanlar için uygulayacağınız ücretlendirme ve yan haklar politikasını ihtiyaçlara göre farklılaştırmanız gerekir. Bu örneklerde olduğu gibi tüm İK süreçlerinin bir bütün olarak tasarlanmasına ve bu şekilde uygulamaya konulmasına Bütünsel Yetenek Yönetimi (Integrated Talent Management) deniyor.

Bütünsel Yetenek Yönetimi, İK alanındaki herkesin yapılması gerektiği konusunda mutabık olduğu yalın bir kavram. Bununla birlikte pratikte uygulayabilen şirketler parmakla sayılabilecek kadar az. İnsan Kaynakları alanında bu kadar yalın ama hayata geçmesi bu kadar zor başka bir tanımlama var mıdır bilmiyorum.

Çalışan bağlılığını sağlamada en önemli unsur olan bütünsel yetenek yönetimi için İK fonksiyonlarının taşıdığı önemi 3 başlık altında özetleyebilirim:

1# İşe Alım

İşe alım sürecinde adaylarda arayacağınız yetkinlik ve özellikleri, kurumunuzun strateji ve hedeflerine paralel olarak belirleyin. Geleceğin yöneticilerini belirlemek için oluşturduğunuz bir yetenek havuzunuz varsa, bu havuzu oluştururken göz önüne aldığınız kriterleri dışarıdan yönetici adayı veya yönetici alımı yaparken de arayın.

Dış alımlarda geleceğin yönetici adaylarını işe alırken seçici olmaz ve yukarıda bahsettiğim paralelliği kurmazsanız, kurum içinde yetenek havuzunu oluştururken doğru adayları bulmakta zorlanabilirsiniz.

2# Performans Yönetimi, Ödüllendirme ve Gelişim

Günümüzde performans değerlendirme formlarının çalışanlar ve yöneticiler tarafından göstermelik olarak doldurulduğu, sistemin işlevini kaybettiği şirketler var. Oysa etkin bir performans yönetimi sistemi oluşturmak ve bu sistemi hayata geçirmek, bütünsel İK yönetiminin en önemli adımı. 

Etkin bir sistemin taşıması gereken 5 temel özellik var:

• Üst yönetim performans yönetimi sistemini sahiplenilmeli, kullanımında ve uygulama süreçlerinde öncülük etmeli. İnsan Kaynakları bölümü sistemin sahibi değil sadece uygulayıcısı olmalı.
• Hedefler; şirket stratejisine paralel olarak üst yönetim tarafından belirlenmeli ve aşama aşama alt kademelere inmeli.
• Sistem, hem iş çıktıları hem de yetkinlikler açısından, ölçülebilir hedeflere dayalı olmalı. Erişilmesi mümkün olmayan hedefler konmamalı çünkü bu durum ya çalışanların motivasyonunu kırar ya da sistemi by-pass etmeye yönelik girişimlere neden olur.
• Sistem çalışanları başarı sırasına göre sıralamaya veya yüzdesel bir dağılımı sağlamaya değil, iş sonuçlarını ve performansı değerlendirmeye odaklanmalı.
• Yüksek performans ve ödüllendirme sistemi arasında bağlantı kurulmalı, bu ödüllendirme sisteminin esasları çalışanlarla paylaşılmalı. Gerçek bir etki yaratabilmek için çalışanın gelişim alanları performans değerlendirme döneminin dışında ayrıca konuşulmalı.

3# Yedekleme Planlaması ve Çalışan Bağlılığı

Şirket stratejisi oluşturulurken, yönetim kademesinde yer alacak kişilerin hangi durumda iç alımla, hangi durumda dış alımla belirleneceğine karar verilmeli. Bir yönetici pozisyonu oluştuğunda ihtiyacı içeriden veya dış alımla karşılamak bir tercihtir. Bu tercihlerden biri diğerine göre daha üstün değildir, bununla birlikte dışarıdan alım yapma seçeneği diğerine göre maliyet, kurum içi liderlik gelişimi ve çalışan bağlılığı açılarından hassasiyetle değerlendirilmelidir. Dış alım yapılmasının ardından ise bu yöneticilerin şirkete adaptasyon süreci ve gelişim planlaması özel olarak yapılmalı ve takip edilmelidir.

Uzun bir yolculuk olan iş hayatında yıllarca aynı fonksiyonda çalışan kişiler hem potansiyellerini performansa dönüştüremiyor hem de zamanla motivasyonlarını kaybediyorlar. Bu nedenle geleceğin liderlerini kurum içinden yetiştirmeyi ve çalışanların bağlılığını sağlamayı hedefleyen şirketler, çalışanlarının ilgi alanları ve potansiyellerine göre birden fazla fonksiyonda çalışabilmesine imkan tanıyan kariyer planları yapıyor. Tüm şirketlerin bu konuya daha fazla eğilmesi ve çalışanlarını rutinden çıkarıp zorlayıcı görevlere ataması gerekiyor.

Bu konu oldukça kapsamlı, söylenebilecek çok şey var. Sizce Bütünsel Yetenek Yönetimi için şirketler hangi adımları atmalı? Önerilerinizi paylaşırsanız çok sevinirim.

Müge Arslan

Kaynaklar

Kitap: Integrated Talent Management (Bütünsel Yetenek Yönetimi), Kevin Oakes ve Pat Galagan (editörler)

Kitap: Best Practices in Talent Management: How the World’s Leading Corporations Manage, Develop, and Retain Top Talent, Marshall Goldsmith

Makale: Integrated Talent Management: What is it and why should you want it