Geçtiğimiz hafta HR Dergi’nin düzenlediği Yetenek 4.0 Zirvesinin konuşmacılarından biri Coca – Cola Türkiye, Kafkasya ve Orta Asya Bölgesi İnsan Kaynakları Direktörü Heidi Lamont idi. Sunumunda Coca Cola’nın; yıl ortası ve yıl sonu değerlendirmelerinden oluşan klasik Performans Yönetimi sürecini bıraktığından bahsetti.

Buraya kadar çok yeni bir bilgi yok. Microsoft, Google vb. şirketlerinin klasik sistemi bıraktığını epeydir biliyoruz. Ama Lamont’un sunumunda farklı olan, yerine kurdukları sistemi de detaylarıyla anlatması oldu.

Lamont ve ekibi, yeni sistemi kurmadan önce mevcut durumun analizini yapmış. Analiz sonucunda:

• Mevcut değerlendirme sürecinin zaman ve finansal maliyetinin yüksek olduğu,
• süreç sonundaki çıktıların şirketin finansallarına herhangi bir olumlu etkisinin olmadığı,
• sürecin çalışanların performansının gelişmesine ve memnuniyetlerine herhangi bir olumlu katkısının olmadığı ortaya çıkmış.

Verilerle ortaya koydukları bu durum ışığında mevcut sistemi kaldırmaya ve çalışanların performanslarını etkin kılmaya odaklanan yeni bir sistemi hayata geçirmeye karar vermişler. Lamont’un deyimiyle odakları şu olmuş: From Performance Management to Performance Enablement

Yeni sistem, performans görüşmelerinin aylık olarak yapılmasına dayanıyor. Yöneticiler her ay tüm çalışanları ile planladıkları görüşmelerin öncesinde her bir çalışan için 6 soruluk bir anket dolduruyorlar:

1. Çalışanınız liderlik yetkinliklerimiz arasında yer alan aşağıdaki davranışlardan hangisini/hangilerini istikrarlı olarak sergiler? (çoktan seçmeli olarak sorulan davranışlar paylaşılmadı)
2. Çalışan geçtiğimiz görüşmedeki geribildirimleri dikkate aldı ve gerekli aksiyonları hayata geçirdi mi?
3. Geçtiğimiz dönem içinde (bir önceki görüşmeden bu yana geçen 1 aylık dönemi kastederek) çalışan kendisine verilen işleri/görevleri beklentileri karşılayacak şekilde veya ötesinde hayata geçirdi mi?
4. Bu çalışan düşük performans sergileme riski taşıyor mu?
5. Çalışanın performansını dikkate aldığınızda daha kapsamlı bir rol veya sorumluluk üstlenmesini destekler musunuz?
6. Çalışanın performansını dikkate aldığınızda, eğer elinizde olsaydı, vereceğiniz en büyük ödül ne olurdu?

Bu sırada çalışanlar da hem kendileri hem de yöneticileri ile ilgili soruları yanıtladıkları bir form dolduruyorlar. Bu formda yer alan ve Evet/Hayır şeklinde yanıt verdikleri ifadeler ise şunlar:

1. Başarılı olmak için ihtiyaç duyduğum desteğe sahibim.
2. Yöneticim dahil olmak üzere tüm ekibime büyük bir güven duyuyorum.
3. Yöneticimin verdiği geribildirimler sayesinde durumumu ve nerede konumlandığımı biliyorum.
4. Benden ne beklendiğini anlıyorum ve bu beklentileri nasıl karşılayabileceğimi biliyorum.
5. Çoğunlukla güçlü yönlerimi ortaya çıkarak görevler üstleniyorum.
6. Yöneticim işimi daha iyi yapabilmem için önüme çıkan engelleri ortadan kaldırıyor.
7. Rolümle ilgili olarak iş tatminine ve başarı duygusuna sahibim.
8. Yaptığım iş, en çok ihtiyaç duyduğum yetkinliklerimi geliştirmeme imkan veriyor.
9. Ekibimiz en fazla önem taşıyan konulara odaklanır.
10. Kendi önceliklerimizi ertelemek anlamına gelse dahi, ekibimizin önceliklerini hayata geçirmek için çalışırız.
11. En büyük önceliğe sahip konular üzerinde çalışan bir ekip olarak tanınırız.
12. Yöneticimle aylık olarak yaptığım 1:1 görüşmeler katma değer sağlıyor.
13. Ekip toplantılarımız katma değer sağlıyor.

Yukarıda bahsettiğim iki anket de sistem üzerinden aylık olarak yapılıyor. Böylece hem görüşme öncesi yönetici ve çalışan bir ön değerlendirme yapıyor hem de performansa ilişkin önemli veriler sistem üzerinden toplanarak zaman içindeki değişim gözlemleniyor.

Siz de klasik performans değerlendirme süreçleri yerine, performansınızı artırmaya odaklanan böyle bir süreçle değerlendirilmek ve yöneticinizi değerlendirmek istemez miydiniz?

Müge Arslan

Not: Bu yazı ilginizi çektiyse Google Olsa Ne Yapardı ve Google’da Çalışacak Kadar Akıllı mısınız? yazılarını da okumak isteyebilirsiniz.