Google’daki İnsan Kaynakları yönetim faaliyetleri her zaman ilgimi çekmiştir. Dışarıdan göründüğü kadarıyla ve şirketin paylaştığı limitli bilgiyle bile tüm İK süreçlerinin birbiriyle konuştuğu, verilere dayalı ve yeniliklerle sürekli iyileştirilen bir “Çalışan Analitiği” departmanları olduğunu biliyordum. Ama işleyiş ve uygulamalarıyla ilgili detaylı bilgiye sahip değildim.

Geçtiğimiz haftalarda HR Dergi’nin düzenlediği 18. Eğitimciler Zirvesinin konuşmacılarından biri Google Öğrenme Tasarımı Küresel Lideri Marc Ramos’tu. 45 dakikalık sunumu sırasında Google’ın öğrenme yaklaşımından ve eğitim faaliyetlerinin temelinde yatan mantıktan örneklerle bahsetti. Konuşması sırasında bir de kaynak önerdi: Google Çalışan Analitiği Bölümünün Yöneticisi Laszlo Bock’un yazdığı Work Rules (Çalışma Kuralları) isimli kitap. Google İK Uygulamalarının detaylarını öğrenebileceğim kaynağı bulmuştum.

Yeni yayımlanan kitabın ilk baskısı 7 Nisan 2015’te yapılmış. Kısa sürede Çok Satanlar listesine giren kitap henüz ülkemize gelmedi ve Türkçe’ye çevrilmedi. Umuyorum kısa sürede çevirisi yapılır ve kitap Türkiye’deki kitapçıların raflarında yer alır.

Google bu kitapta; iç uygulamalarıyla ilgili şimdiye kadar hiç görmediğim açıklıkta paylaşımda bulunmuş. İnsan Kaynaklarının tüm faaliyet alanlarıyla ilgili örneklerin bulunduğu kitaptan; şirketin işe alım yaklaşımı ve uygulamalarına dair tüyoları sizinle paylaşmak istiyorum.

1# Çıtayı yüksek tutun

Bir pozisyonunun ne kadar süre açık kaldığına değil o pozisyona alımı yapılan adayın ne kadar nitelikli olduğuna önem veriliyor. Bu nedenle sistem; sürecin ne kadar uzun sürdüğünün işe alım ekiplerinin üzerinde baskı kurmayacağı şekilde kurgulanmış. Hangi pozisyon ve hangi süre söz konusu olursa olsun kaliteden ödün verilmiyor.

Ayrıca işe alım için ayrılan pay pek çok şirketin İK bütçesi içinde ayırdığı bütçeden oldukça yüksek. İyi bir işe alımın İK’nın diğer süreçlerinde yapılan harcamaları düşüreceği öngörülüyor. Kitapta bu konudaki veriler de yer alıyor.

2# Adaylarınızı kendiniz bulun

Büyüyen şirketlerin yaşadığı en büyük zorluklardan biri çok sayıda istenen nitelikteki adaya ulaşamamak. Google’da çalışanların tanıdıklarını önerebilecekleri bir aday referans sistemi mevcut. Google’ın sistemini farklı kılan nokta referans talep edilirken çalışanları spesifik olarak yönlendiriyor ve böylece pozisyona uygun öneri oranını arttırıyor olması. “Arkadaşınızı önerin” demek yerine “New York’taki X pozisyonu için uygun olabilecek Y konusunda yetenekli tanıdığınız var mı?” sorusu yöneltiliyor. Ayrıca tanıdığını aday gösteren çalışanlar, işe alım sürecinin nasıl ilerlediği konusunda düzenli olarak bilgilendiriliyor. Bu şekilde mevcut çalışan kaynağı yeni çalışanlara ulaşmak için değerlendirmiş oluyor.

3# Adayları objektif değerlendirmenizi sağlayacak bir sistem kurun

Google’daki tüm mülakat süreçlerinde aday 4 farklı seviye tarafından değerlendiriliyor: İşe alım yöneticisi, pozisyonun eş çalışanları (peers), pozisyonun astları ve farklı  birimden bir yönetici. Günümüzdeki şirketlerin büyük bölümünden farklı olarak pozisyonun bağlı olacağı kişi değerlendiriciler arasında yer almıyor ve işe alım kararına katılamıyor. Google şirket kültürüne paralel olarak; alımı yapılan kişiye bağlı olacak çalışanların kararına daha fazla önem veriliyor.

Mülakat için uygulanan yöntemler ise bilimsel analizlere ve sürekli yapılan değerlendirmelere bağlı olarak belirleniyor. Bu paralelde tercih ettikleri mülakat yöntemi genel bilişsel beceriyi ölçen testlerin ve yapılandırılmış mülakat yönteminin birlikte kullanılması olmuş. Bu uygulamanın adayın iş performansının %26’lık doğruluk oranıyla gösterdiğini tespit etmişler. Yapılandırılmış mülakat sırasında kullanılabilecek soru örneklerini görmek için http://www.va.gov/pbi/questions.asp adresini ziyaret edebilirsiniz.

Ek olarak tüm mülakat aşamalarında mülakatı yapanlardan neyi ölçmek istedikleri, sordukları soruyu ve adayın yanıtını gösteren detaylı notlar almaları bekleniyor. Bu notlar değerlendirme aşamasında detaylı olarak inceleniyor. Ve tüm mülakatçıların performansı (her bir mülakatçının olumlu dediği ve işe alımı yapılan aday sayısı ile olumsuz dediği ve işe alımı yapılan aday sayısı) düzenli olarak takip edilerek notlanıyor. Mülakatçılar aldıkları skorlara göre gerekli eğitimleri alıyor veya mülakat süreçlerinden tamamen çıkarılabiliyorlar.

Burada yazamadığım daha pek çok örneği ve örneği kitapta bulabilirsiniz. İnsan Kaynakları alanındaki tüm çalışanların mutlaka okumasını öneriyorum.

Müge Arslan

Not: Bu yazı ilginizi çektiyse Google Olsa Ne Yapardı ve Google’da Çalışacak Kadar Akıllı mısınız? yazılarını da okumak isteyebilirsiniz.